機(jī)器人不只搶人的工作，而且開(kāi)始決定誰(shuí)能有工作。隨著公司每分或每秒追蹤員工生產(chǎn)力的復(fù)雜技術(shù)愈見(jiàn)廣泛，數(shù)千萬(wàn)低薪勞工的職涯逐漸受到軟件和算法支配。在今年年中亞馬遜的“機(jī)器人經(jīng)理”通過(guò)追蹤員工生產(chǎn)力，定期淘汰績(jī)效不佳人員，解雇了900多名未達(dá)到生產(chǎn)率指標(biāo)的倉(cāng)庫(kù)物流中心員工。

這名“機(jī)器人經(jīng)理”是一種自動(dòng)化系統(tǒng)，它可以追蹤每一名員工的生產(chǎn)效率。一旦系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)員工過(guò)于頻繁地休息或未完成生產(chǎn)目標(biāo)，無(wú)需經(jīng)過(guò)人類高管的意見(jiàn)，該系統(tǒng)將自動(dòng)發(fā)出與質(zhì)量或生產(chǎn)率相關(guān)的警告或崗位終止信息。

隨著AI和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)的發(fā)展，“機(jī)器人員工”的數(shù)量將在未來(lái)大幅增加，人工智能不僅僅能決斷人類員工的去留，它們的職責(zé)也將拓寬至各個(gè)領(lǐng)域：倉(cāng)儲(chǔ)智能機(jī)器人可以一站式完成配貨、揀選、打包、貼單、搬運(yùn)等工作；聊天機(jī)器人已取代一部分人力資源專員的職責(zé)，它們不僅能為員工答疑解惑，還可以即時(shí)分析交流過(guò)程中的反饋數(shù)據(jù)，不斷自我學(xué)習(xí)，提高工作能力。IBM的人工智能技術(shù)更是可以追蹤員工正在完成的任務(wù)、選擇的教育課程以及獲得的排名。

如今有了“機(jī)器人經(jīng)理”的幫忙，人力資源經(jīng)理可以更好地發(fā)掘員工的閃光點(diǎn)，員工也得以從反饋建議中，有針對(duì)性地培養(yǎng)技能。此外，“預(yù)測(cè)人員流失計(jì)劃”則是利用機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)分析員工情緒，預(yù)測(cè)員工會(huì)在什么時(shí)候辭職，準(zhǔn)確率高達(dá)95%。當(dāng)系統(tǒng)監(jiān)測(cè)到員工的離職傾向，人類高管便可及時(shí)采取行動(dòng)，以留住高素質(zhì)人才。

然而，使用“機(jī)器人經(jīng)理”管理員工往往會(huì)引起員工的抵觸，管理者需要把控好“透明”與“隱私”之間的尺度。公司在技術(shù)廣泛應(yīng)用的同時(shí)要做到算法的公正、透明、安全，避免算法歧視，全面保障員工的隱私權(quán)。

為了讓員工心甘情愿地“被跟蹤”，管理者應(yīng)該讓員工自愿選擇是否愿意接受“機(jī)器人經(jīng)理”的跟蹤，并與員工進(jìn)行充分的溝通，全面公開(kāi)“機(jī)器人經(jīng)理”收集數(shù)據(jù)的類型和方式。而關(guān)于員工的隱私，要盡可能使用群體行為分布數(shù)據(jù)，避開(kāi)個(gè)體數(shù)據(jù)。

當(dāng)然，無(wú)論多么完整的數(shù)據(jù)收集和先進(jìn)的算法都不能完全反映員工工作時(shí)的全貌，管理者在做重要決策時(shí)，還要加入人性化的判斷，不能只根據(jù)“機(jī)器人經(jīng)理”獲取的跟蹤數(shù)據(jù)進(jìn)行決斷。

在這個(gè)人類與AI共存的時(shí)代，你覺(jué)得我們還能與“機(jī)器人同事”共處嗎？管理者又該如何領(lǐng)導(dǎo)“機(jī)器人員工”？

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